Günümüzde işletmelerin, hızlı değişim ve belirsizliğin hâkim olduğu iş dünyasında global anlamda yaşanan meydan okumalara karşı koymaya çalıştıklarını söyleyen İstanbul Medipol Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Bölüm Başkanı ve Profesyonel Koç Doç. Dr. Pelin Vardarlıer, işletmelerin bu niteliklere sahip çalışanları istihdam edip doğru yerde, doğru şekilde değerlendirmesi ve potansiyellerinden en üst seviyede faydalanması gerektiğini belirtiyor.

İşletmelerin ayırt edici niteliklere sahip olan çalışanlarıyla rakipleri karşısında avantajlı konuma geçebileceklerini ifade eden Vardarlıer, “Genel bir tanım yapmak gerekirse yetenek yönetimi, işletmelerdeki bütün çalışanlara potansiyellerini kullanmasına imkân veren ve işletmenin yüksek performans göstermesi için çalışanlarının yetenekleri ile işletmenin hedeflerinin uyumlaştırılması yönünde atılan stratejik bir adımdır” diyor. Yetenek yönetiminin doğru yeteneği işe alma ve organizasyonel hedeflerle gerekli becerilere ulaşmalarına yardımcı olmanın planlandığı ‘stratejik bir süreç’ olduğunu söyleyen Youthall CEO’su Emre Aykan, bu sürecin yetenek açıklarını ve boş pozisyonları belirlemeyi, uygun adayları bulmayı ve işe alımlarını içerdiğini ayrıca uzun vadede başarı için yetenekleri elde tutmayı ve motive etmeyi de hedeflediğini belirtiyor.

Yetenek yönetimi nasıl uygulanır?

Youthall olarak pek çok şirketin İK departmanından aldıkları geri dönüşler ve tecrübelerinin sonucuna yetenek yönetiminin doğru şekilde uygulanmasının ve çalışanın doğru pozisyonda istihdam edilmesinin şirket başarısını önemli ölçüde artırdığını söyleyen Aykan, şirketle birlikte çalışan için de uygun koşulların yaratılmasının yetenek yönetimi sürecinin ciddi bir parçası olduğunu ifade ediyor.

Yetenek yönetimini uygulamanın kendi içinde birçok yöntemi bulunuyor. Şirketin vizyonu ve hedefleri doğrultusunda yöntemlerin değişkenlik gösterebildiğini söyleyen Aykan, “İlk adımda, şirketin hangi yeteneklere ihtiyaç duyduğu belirlenmeli. Eksik tespit edildiğinde, öncelikle var olan çalışanlar içerisinde bu yeteneğin olup olmadığı sorgulanmalı ve yeni bir çalışan ihtiyacı doğmuşsa da yeni biri için işe alım süreçleri uygulanmalı” diyor.

Var olan yetenekleri doğru yönetmek gerekiyor

Yeni yetenekler kadar var olanların doğru yönlendirilmesi de çok önemli. Aykan, bu noktada çalışanların iş tanımlarının, daha net olarak belirlenmesi gerektiğini ve sürekli gelişen, eleştiri kabul eden bir yönetici ile çalışmanın, çalışanlar için şirket bağlılığını geliştiren etmenlerin başında geldiğini ifade ediyor.

Günümüzde birçok şirketin yetenek yönetimi süreçlerine odaklanıldığı görülüyor. Pek çok insan, işe alma ve yetenek edinme terimlerinin eş anlamlı olduğunu düşünüyor. Büyük resme odaklanan şirketlerin ikisi arasında önemli bir fark olduğunu dile getiren Vardarlıer, “İşe alma ve yetenek kazanımı, kısa vadeli ve uzun vadeli olarak karşılaştırılabilmektedir. Her iki yaklaşım da koşullara bağlı olarak kullanılabilmektedir” diyor.

• İşe alım sürecinin doğası gereği taktik, yetenek edinme stratejik olma eğilimi taşıdığını belirten Vardarlıer, stratejik yetenek yönetimi sürecinin ise işletmenin geleceği için çalışanların ve liderlerin geliştirilmesine yoğunlaşan bir süreç olduğunu dile getiriyor.

Yetenek yönetimi sürecinde farklı stratejiler geliştiriliyor

İşletmeler yetenek yönetimi süreci kapsamında farklı stratejiler geliştirebilir. Bu kapsamda işletmelerin rekabetçi ücret politikalarıyla yeteneğin açığa çıkmasını sağlayan eğitim ve gelişim fırsatları sunabileceğini, performans yönetimi süreçleri uygulayarak elde tutma faaliyetlerini gerçekleştirebileceğini söyleyen Vardarlıer, gelecekte herhangi bir kuruluşun rekabet gücünü tanımlayacak en önemli kaynaklardan biri olarak yeteneğin gösterileceğini ifade ediyor. Hızla değişen rekabetçi dünyada, en iyi işler için en uygun olanın belirlenmesi, mevcut senaryoda herhangi bir İK departmanının karşılaştığı en büyük zorluklar arasında yer alıyor. Bu nedenle, kurumsal strateji ile uyumlu iyi tasarlanmış bir yetenek yönetimi stratejisinin çok fazla maliyet tasarrufu sağlayabileceğini söyleyen Vardarlıer, “Yetenek yönetimi stratejisinin, bugün ve gelecek için liderlik kriterlerinin tanımlanmasını, temel yetkinliklerin tanımlanmasını ve eğitim ile destek sağlayarak bu temel yetkinliklerin geliştirilmesini içeren iş mükemmelliğini artırmaya yönelik genel kurumsal strateji ile uyumlu olması gerekmektedir” diyor. Yeteneklerin geliştirilmesi maliyetli olduğundan yapılan yatırımların işletmeye geri dönüşünün sağlanması ve uzun süre korunmasının hedeflenmesi gerekiyor. Vardarlıer, Bunun yolunun çalışan ve işveren çıkarları arasındaki dengenin mümkün olduğunca doğru bir şekilde kurulmasından geçtiğini söylüyor.

Şirketlerin doğru yeteneğe ulaşabilmeleri stratejik bir yönetim faaliyeti. Şirketlerin özellikle yetenek havuzlarını oluşturması ve üniversiteler ile stratejik işbirliği geliştirilmesinin büyük önem taşıdığını ifade eden İstanbul Ticaret Üniversitesi İşletme Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Murat Kasımoğlu, Türkiye’de devlet tarafından da desteklenen kapsamlı staj programlarına yatırım yapmanın şirketler açısından stratejik bir öneme sahip olduğunu söylüyor.